In fast allen Staaten der Welt benötigen Ausländerinnen und Ausländer, die eine Erwerbstätigkeit aufnehmen wollen, eine Arbeitsbewilligung. Diese wird in der Regel nur erteilt, wenn ein Arbeitsvertrag vorliegt und der Arbeitgebende nachweist, dass keine einheimische Arbeitskraft verfügbar ist. In den EU-Staaten ist dies hingegen für Schweizerinnen und Schweizer dank den bilateralen Verträgen nicht notwendig.
Unter den folgenden Rubriken sind alle wichtigen Informationen zusammengestellt, die Ihnen bei der Suche und Aufnahme einer Erwerbstätigkeit im Ausland nützlich sein können.
Das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) betreibt zusammen mit den Arbeitsämtern der Kantone für die Arbeitsvermittlung und Arbeitsmarktbeobachtung ein gemeinsames Informationssystem für offene Stellen.
Durch die Bilateralen Abkommen Schweiz-EU haben Schweizerinnen und Schweizer in den EU/EFTA-Ländern die gleichen Rechte auf Einreise, Aufenthalt und Ausübung einer Erwerbstätigkeit wie EU-Staatsangehörige: Sie können mit einem Identitätsausweis einreisen, eine Arbeit aufnehmen und im Land selber einen Daueraufenthalt anmelden.
Arbeitslose Personen dürfen in den Staaten der EU/EFTA während 3 Monaten auf Stellensuche gehen und dabei die öffentlichen Stellenvermittlungen in Anspruch nehmen. Voraussetzung dafür ist die vorgängige Einholung einer Bewilligung vom zuständigen Regionalen Arbeitsvermittlungszenter (RAV).
Das European Employment Services (EURES)-Internetportal ist ein Angebot der Arbeitsmarktbehörden der EU, das die Mobilität von Arbeitnehmenden im Europäischen Wirtschaftsraum fördern will. Die Schweiz arbeitet hier ebenfalls mit. Die Dienstleistungen umfassen unter anderem auch die Vermittlung von Stellen in den EU/EFTA-Staaten.
Für Stellensuchende in Europa bietet EURES folgende Dienstleistungen an:
Informationen finden Sie auch auf der Seite von EURES SCHWEIZ
Arbeitgeber werden durch EURES bei der Suche nach Arbeitnehmenden zur Besetzung ihrer freien Stellen unterstützt. Zusätzlich erhalten sie nützliche Informationen über Bedingungen auf dem europäischen Arbeitsmarkt.
Erkundigen Sie sich zudem bei den lokalen Handelskammern nach der Möglichkeit, eine Stellennachfrage im Vereinsorgan publizieren zu können
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, im Ausland einer Arbeit nachzugehen. Nachfolgend finden Sie Informationen zu Stagiaire-Einsätzen, freiwilligen Sozialeinsätzen, Arbeitsmöglichkeiten während des Studiums sowie Informationen zu selbständigen Erwerbstätigkeiten im Ausland.
Die Schweiz hat mit verschiedenen Staaten sogenannte Stagiaires-Abkommen geschlossen, um jungen Berufsleuten die Erweiterung ihrer beruflichen und sprachlichen Kenntnisse im Ausland zu ermöglichen. Stagiaires-Abkommen ermöglichen einen einfachen Weg zum Erhalt der Einreise-, Aufenthalts- und Arbeitsbewilligung ohne Rücksicht auf die Lage am Arbeitsmarkt. Dafür zuständig ist das Staatssekretariat für Migration SEM.
Im Bereich der grenzüberschreitenden freiwilligen Sozialeinsätze ist sowohl das Angebot als auch die Nachfrage enorm gross, aber auch unübersichtlich. Wenn Sie gewillt sind, solche Einsätze zu leisten, ist es wichtig, sich über den Anbieter solcher Beschäftigungen ein klares Bild zu machen. Wichtig ist auch, dass die Einreise- und Aufenthaltsbestimmungen des Gastlandes eingehalten werden.
Die Erteilung einer Einreise- und Aufenthaltsbewilligung zum Studium erlaubt grundsätzlich keine Ausübung einer Erwerbstätigkeit. Die Umwandlung in eine Arbeitsbewilligung wird nicht bewilligt. Nebenbeschäftigungen während des Studiums sind grundsätzlich durch die lokal zuständigen Arbeitsmarktbehörden bewilligungspflichtig.
Eine erfolgreiche selbstständige Erwerbstätigkeit im Ausland stellt hohe Anforderungen an die betroffenen Personen und deren finanziellen Möglichkeiten. Neben der Klärung der Aufenthalts- und Arbeitsvorschriften ist auch eine Zustimmung der Gewerbepolizeibehörde notwendig.
Wie in der Schweiz sind auch bei einer Arbeitstätigkeit im Ausland Rechte und Pflichten in einem Arbeitsvertrag festzuhalten. Nachfolgende Rubriken geben Ihnen eine Übersicht, worauf Sie bei einem Arbeitsvertrag im Ausland achten sollten.
Ausland-Arbeitsverträge mit in der Schweiz ansässigen Firmen halten sich im Allgemeinen an schweizerische arbeitsrechtliche Normen und richten sich üblicherweise nach den Bestimmungen des Orts, wo die Person arbeitet. Gesetzlich verankerte arbeitsrechtliche Schutzvorschriften müssen immer eingehalten werden. Je nach Land und Branche existieren Gesamtarbeitsverträge. Es gilt abzuklären welche lokalen Arbeitsschutzregeln und Gesamtarbeitsverträge im Destinationsland Einfluss auf das Arbeitsverhältnis haben. Verträge nach Schweizer Recht dürfen nicht von den arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen des Ziellandes abweichen (z.B. gesetzlich verankerte 35- Stunden-Woche in Frankreich, Wiedereinstellung bei missbräuchlicher Kündigung, Entlassungsentschädigungen). Für Arbeitsverträge mit ausländischen Arbeitgebenden ist das lokale Recht (Gesetzgebungen, Bestimmungen und Usanzen des Ziellandes) massgebend.
Nach schweizerischem Recht bedarf der Arbeitsvertrag grundsätzlich keiner besonderen Form. Auslandverträge sollten jedoch immer schriftlich abgeschlossen werden, um Missverständnisse und Beweisschwierigkeiten zu vermeiden. Je nach Land ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag auch gesetzlich vorgeschrieben. Diesbezüglich sind lokale Regelungen zum anwendbaren Recht zu beachten. Arbeitnehmende sollten Klarheit darüber haben, wer die Vertragspartner sind, d.h. wer die vertraglichen Pflichten der Arbeitgebenden übernimmt und an wen man sich zur Geltendmachung von Ansprüchen zu halten hat. Die Parteien sollten deshalb im Vertrag eindeutig bezeichnet werden.
Art und Ort der Beschäftigung sollten im Vertrag bezeichnet werden. Allgemeine Bezeichnungen (z.B. Vorarbeiter, Ingenieur) genügen meistens nicht. Sind verschiedene Beschäftigungsarten und mehrere Einsatzorte vorgesehen, sollten sie einzeln aufgeführt werden. Es empfiehlt sich, eine detaillierte Beschreibung des Arbeitsplatzes und der zu übernehmenden Aufgaben mit einer Begrenzung des Tätigkeitsbereichs und einer Festlegung der Unterstellungsverhältnisse und Zuständigkeiten zu erstellen. Die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses zu erbringenden Arbeitsleistungen können indessen kaum bis ins letzte Detail zum Voraus festgelegt werden.
Bei allen Arbeitsverhältnissen sollte der genaue Zeitpunkt des Beginns, bei befristeten auch der Beendigung, festgesetzt werden. Unter Umständen ist eine Regelung zu treffen für den Fall, dass Arbeitnehmende wegen fehlender formeller Voraussetzungen (Einreisevisum, Arbeitsbewilligung) die Arbeitsstelle nicht oder nicht rechtzeitig antreten können (evtl. teilweise oder volle Lohnzahlung durch Arbeitgebende). Vor der Ausreise zur Arbeitsaufnahme sollten Sie sich auf jeden Fall vergewissern, dass die Arbeitsbewilligung vorliegt.
Soll das Arbeitsverhältnis nach Erreichen eines bestimmten Zwecks enden, z.B. mit der Fertigstellung eines Bauwerks oder mit der erfolgreichen Einarbeitung einer einheimischen Fachkraft, so hat man es meistens mit einem befristeten Arbeitsverhältnis zu tun, das (vorbehaltlich anderer vertraglicher Abmachungen) nur ausnahmsweise vorzeitig aufgelöst werden kann. Wo die Dauer eines solchen befristeten Arbeitsverhältnisses im Voraus nur ungenau abgeschätzt werden kann, dürfte es sich empfehlen, entweder eine Höchstvertragsdauer festzulegen oder doch nach Ablauf einer bestimmten Dauer eine Kündigungsmöglichkeit vorzusehen, damit man bei unvorhergesehenen Verzögerungen nicht unzumutbar lang gebunden bleibt.
Nach schweizerischem Recht haften Arbeitnehmende nur für Schaden, die sie Arbeitgebenden (und Dritten) schuldhaft, d.h. absichtlich oder fahrlässig zufügen. Es empfiehlt sich jedoch, von den Arbeitgebenden Aufschluss über die rechtliche Lage im Aufenthaltsland zu verlangen, da die Haftungsverhältnisse unterschiedlich geregelt sein können. Zu prüfen ist auch die Frage des Abschlusses einer Haftpflichtversicherung für Arbeitnehmende.
Vorsicht ist geboten bei der Vereinbarung von Konventionalstrafen (Bussen), die ein Vertragspartner dem andern bei Vertragsverletzung zu bezahlen hat. Am besten sind solche Vereinbarungen überhaupt zu vermeiden. Falls nicht möglich, ist unbedingt darauf zu achten, dass die Konventionalstrafe in ihrer Höhe eindeutig begrenzt und überdies genau festgesetzt wird, in welchen Fällen, d.h. bei welchen Vertragsverletzungen sie zu entrichten ist. Wer eine Konventionalstrafe abmacht, sollte ungefähr abschätzen können, was er damit riskiert.
Ein vertraglich vorgesehenes Verbot, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in eine Konkurrenzfirma einzutreten oder anderweitig eine den oder die Arbeitgebende konkurrenzierende Tätigkeit auszuüben (Konkurrenzverbotsklausel), sollte nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen begrenzt sein. Das Verbot sollte nicht über den geografischen und sachlichen Geschäftsbereich des Arbeitgebenden hinausreichen.
Arbeitnehmende und Arbeitgebende können sich bei Streitigkeiten an die offizielle Schweizer Vertretung im Zielland wenden. Wenn dort nicht genügend Rechtsauskunft erhältlich ist, werden Ihnen Vertrauensanwälte vermittelt.
Wenn es sich um Arbeitgebende mit Sitz in der Schweiz handelt, wird als Gerichtsstand in der Regel der Hauptsitz der Arbeitgebenden in der Schweiz bezeichnet. Je nach gesetzlichen Bestimmungen im Gastland empfiehlt es sich, im Arbeitsvertrag ausdrücklich zu erwähnen, dass für alle nicht geregelten Fragen sowie für die Interpretation des Vertrags schweizerisches Recht anwendbar ist. Trotzdem muss damit gerechnet werden, dass je nach Gesetzgebung im entsprechenden Land lokale Regelungen zur Anwendung kommen. Verträge nach Schweizer Recht dürfen nicht von den arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen des Ziellandes abweichen. Es gilt hier unbedingt vorab die gesetzlichen Vorschriften im Gastland abzuklären. Diese können unter Umständen die Arbeitnehmenden stärker schützen, als es das Schweizer Recht tut.
Zur Erhöhung der Rechtssicherheit und Wirksamkeit kann man jeden mit ausländischen Arbeitgebenden abgeschlossenen Vertrag vom Konsulat des in Frage kommenden Landes in der Schweiz legalisieren lassen. Bei der Legalisation durch die konsularische Vertretung soll erreicht werden, dass eine ausländische Urkunde bzw. ein ausländischer Vertrag einer inländischen hinsichtlich ihres Beweiswertes gleichgestellt werden. Dabei ist zu klären, ob zusätzlich noch die Genehmigung einer Fachbehörde im Zielland erforderlich ist. Für einzelne Staaten ist die Legalisierung eine Voraussetzung zur Erteilung des Visums.
Es empfiehlt sich, von einem fremdsprachigen Vertrag eine beglaubigte Übersetzung zu verlangen. Im Vertrag ist festzulegen, welche Sprache bei unterschiedlichem Wortlaut verbindlich ist.
Unter den nachfolgenden Rubriken finden Sie Informationen und Regelungen zu Arbeitszeiten, die sich je nach Land von denjenigen in der Schweiz unterscheiden können.
Die Festlegung einer Probezeit liegt im beidseitigen Interesse. Bei unbefristeten Arbeitsverträgen ist die im Schweizerischen Obligationenrecht vorgesehene maximale Dauer der Probezeit von drei Monaten angemessen. Das gilt auch für befristete Arbeitsverträge. Während der Probezeit sollte das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit gleicher, nicht allzu kurzer Frist gekündigt werden können.
Die tägliche bzw. wöchentliche Arbeitszeit richtet sich im Allgemeinen nach den Bestimmungen des Landes. Die Verteilung der Arbeitszeit sowohl innerhalb der Arbeitswoche als auch der einzelnen Arbeitstage ist z. T. äusserst unterschiedlich. Es kann nicht ohne weiteres von der in der Schweiz üblichen Regelung ausgegangen werden.
Es ist zweckmässig, Feriendauer und Ferienlohn vertraglich festzulegen und sich über die entsprechenden gesetzlichen Regelungen des Ziellandes zu informieren. Kann am Ende des Arbeitsverhältnisses der verbleibende Ferienanspruch nicht mehr bezogen werden, sollten Arbeitgebende das restliche Ferienguthaben in bar abgelten. Unter Umständen kann es ratsam sein, im Arbeitsvertrag auch den Zeitpunkt festzulegen, in dem die jährlichen Ferien zu beziehen bzw. zu gewähren sind, oder das Verfahren zur Festsetzung dieses Zeitpunktes zu bestimmen. Bei einer Tätigkeit in den Tropen oder Subtropen wird häufig, je nach den klimatischen Verhältnissen, nach ein bis zwei Jahren ein bezahlter Europaurlaub von längerer Dauer (ein bis drei Monate) gewährt. Arbeitnehmenden, deren Ehepartner in der Schweiz zurückbleibt, ist allenfalls auch an eine Regelung von Besuchsreisen zum Arbeitsort in Betracht zu ziehen.
Die Feiertage sind je nach Land unterschiedlich geregelt. So werden z.B. christliche Feiertage in nichtchristlichen Ländern nicht anerkannt. Legt man Wert darauf, bestimmte Tage frei zu haben, sollte dies im Vertrag ausdrücklich festgehalten werden. Schliesslich sollten für Feier- wie Urlaubstage die Frage der Lohnzahlung geregelt werden. Wenn im Vertrag bloss Freitage eingeräumt werden, heisst das noch nicht unbedingt, dass dafür auch der Lohn bezahlt werden muss. Um die Entlöhnung sicherzustellen, müssten im Vertrag bezahlte Feier- oder Urlaubstage vereinbart werden. Klären Sie, den im Zielland geltende, gesetzliche Anspruch auf (bezahlte) Ferien im Voraus ab.
Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen – deren Dauer nicht im Arbeitsvertrag festgelegt ist und die nicht durch Zeitablauf, sondern nur durch Kündigung enden – muss die ordentliche Kündigung eindeutig geregelt werden, wobei für Arbeitgebende und Arbeitnehmende stets die gleichen Kündigungsfristen gelten sollten. Manche Länder kennen einen z. T. weitgehenden gesetzlichen Kündigungsschutz. Wo ein solcher Schutz fehlt, kann auf vertraglicher Basis z.B. eine Abfindung vereinbart werden für den Fall, dass Arbeitgebende das Arbeitsverhältnis ohne Verschulden der Arbeitnehmenden kündigen. Schliesslich ist darauf hinzuweisen, dass nach schweizerischem (und in der Regel auch ausländischem) Recht befristete wie unbefristete Arbeitsverhältnisse bei Vorliegen wichtiger Gründe von Gesetzes wegen (also auch, wenn der Vertrag nichts darüber aussagt) von beiden Seiten fristlos aufgelöst werden können.
Finanzielles wie Lohn, Reisekosten, Spesen und die Auszahlung sollten genau vertraglich festgehalten werden. Informationen dazu finden Sie unter den folgenden Rubriken.
Wenn bei Überseeverträgen die Arbeitgebenden die Reisekosten übernehmen, sollte Klarheit darüber bestehen, auf welche Flug-, Bahn- oder Schiffsklasse sich diese Regelung bezieht. Aus dem Vertrag sollte auch ersichtlich sein, dass Arbeitgebende für folgende Kosten aufkommen: Transportkosten für das Umzugsgut (Höchstgewicht), für ein möglicherweise mitzunehmendes Auto, evtl. Visa-, Arbeits-, Aufenthaltserlaubnisgebühren, Kautionen beim Eintreffen im Zielland, Zollgebühren, Transportversicherung und andere mit der Übersiedlung zusammenhängende Abgaben. Eine entsprechende Regelung sollte auch für die Rückreise getroffen werden. Dabei wird meistens verlangt, dass Arbeitnehmende die erste zur Verfügung stehende Beförderungsmöglichkeit benutzen. Inwieweit eine vertraglich vereinbarte Übernahme der Rückreisekosten durch Arbeitgebende bei vorzeitiger Kündigung gegenstandslos wird, hängt vom Einzelfall ab. Es sollte aber im Vertrag aufgenommen werden, wann diese Verpflichtung der Arbeitgebenden bei vorzeitiger Kündigung weiterbesteht (z.B. Heimschaffung aus Krankheitsgründen oder Entzug der Aufenthaltserlaubnis während der Laufzeit des Vertrags; siehe auch Abschnitt «Kündigung»). Für diese Fälle sollte im Vertrag festgelegt werden, dass Arbeitgebende die Rückreisekosten der Arbeitnehmenden und gegebenenfalls der Familie zu tragen haben, wenn die Gründe für die Krankheit oder die Ausweisung nicht den Arbeitnehmenden oder der Familie angelastet werden können.
Bei einer längeren Vertragsdauer ist es üblich, dass Arbeitgebende auch die Reisekosten für den Ehepartner und die Kinder übernehmen, selbst wenn diese erst später nachreisen. Bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Verschulden der Arbeitnehmenden (auch ernsthafte Krankheit) sollten die Arbeitgebenden die Rückreisekosten tragen.
Die Höhe des Lohns wird u. a. vom Stand der Lebenshaltungskosten im betreffenden Land abhängig sein. In erster Linie sind Leistung, Erfahrung, Alter und Beruf massgebend. Auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebenden kann mitbestimmend sein. Zu beachten sind hier zudem die gesetzlichen oder gesamtarbeitsvertraglichen Mindestlöhne. Über die Höhe und die Bestandteile des Lohns, die Entschädigung von Überzeit, Zulagen (Gratifikation) und Zuschläge (z.B. für Nacht- oder Sonntagsarbeit), den Zahlungsort und die Zahlungsweise sowie die Fälligkeit der Lohnzahlungen sollte bei Vertragsabschluss unbedingte Klarheit herrschen. Ebenso darüber, ob es sich beim vereinbarten Lohn um Brutto oder Nettobeträge handelt. Diese Punkte sind in vielen Ländern gesetzlich geregelt. Es kann zum Beispiel vereinbart werden, dass die Zahlung der im Zielland erhobenen Steuern und Beiträge für soziale Sicherheit von Arbeitgebenden übernommen werden, so dass es sich bei dem vereinbarten Arbeitsentgelt um Nettobeträge handelt. Für Arbeitnehmende ist entscheidend, dass sie wissen oder abschätzen können, welcher Betrag ihnen schliesslich zur Verfügung stehen wird.
Die Art des Lohns sollte genau geregelt werden, ob also z.B. Zeit- oder Akkordlohn, ob Erfolgslohn oder ob (z.B. in der Landwirtschaft und bisweilen auch im Gastgewerbe) ausser dem Barlohn auch Naturalleistungen gewährt werden. Eine Gewinn- oder Umsatzbeteiligung sollte genau festgelegt werden. Mit jeder Lohnauszahlung sollten Arbeitgebende eine detaillierte Lohnabrechnung vorlegen.
Je nach Sachlage sollte im Vertrag auch der Ersatz aller Auslagen geregelt werden, die den Arbeitnehmenden in Erfüllung ihrer Pflichten entstehen. Zu denken ist vor allem an Reise-, Verpflegungs- und Übernachtungspesen auf Dienstreisen. Am sichersten ist die Vereinbarung eines Ersatzes der tatsächlichen Auslagen. Wird nach festen Ansätzen entschädigt, dürfte es oft schwerfallen, ihre Angemessenheit zu beurteilen. Ist man regelmässig spesenberechtigt und lassen sich die Auslagen im Voraus abschätzen, empfiehlt sich die Vereinbarung einer Pauschalvergütung. Stellen die Arbeitgebenden ein Auto zur Verfügung oder benutzen die Arbeitnehmenden einen eigenen Wagen für Dienstleistungen für die Arbeitgebenden, sollten die Benutzungsbedingungen bzw. Fragen der Kostenübernahme für Wartung, Reparaturen, Öl und Treibstoff sowie Haftpflichtversicherung und Steuern im Vertrag geregelt werden.
Währung und Auszahlungsort des Arbeitsentgelts richten sich nach den Devisenbestimmungen des Ziellandes. Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union EU sind z.B. verpflichtet, die Überweisung des Arbeitsentgelts in die Heimat, sogenannte Transfers, zuzulassen. Währungsdifferenzen und hohe Bankspesen können allenfalls nachteilige Effekte haben. Deshalb kann bei der Berechnung des Arbeitsentgelts unter Umständen im Vertrag eine sogenannte Hartwährung zugrunde gelegt werden, um bei Kursschwankungen eine Benachteiligung zu vermeiden. Eine Währung gilt als «hart», wenn sie für In- und Ausländerinnen und Ausländer frei austauschbar ist. Solche Währungen sind z.B. US-Dollar, Schweizer Franken oder Euro. Festlegung und Zahlung des Lohns in «harter» Währung (Fremdwährungsschuld) sind in Ländern mit «weicher» Währung (keine Austauschbarkeit für In- und Ausländerinnen und -länder) oft nicht zulässig.
In manchen Ländern bedürfen Währungsvereinbarungen dieser Art und Devisentransfer einer staatlichen Genehmigung. In einem solchen Fall sollten die Arbeitgebenden sich verpflichten, diese Genehmigung noch vor der Einreise der Arbeitnehmenden zu beschaffen und nachzuweisen. Dabei prüfe man, bis zu welcher Höhe und zu welchem Kurs Geldbeträge in die Schweiz überwiesen werden dürfen. Allfälligen Devisensteuern, Aufgeld, Bearbeitungsgebühren usw. sollte im Vertrag Rechnung getragen werden, indem sie beispielsweise von Arbeitgebenden übernommen werden. Gegen Kaufkraftverlust bei Festlegung und Zahlung in Landeswährung kann man sich allenfalls dadurch schützen, dass das Arbeitsentgelt an den amtlichen Lebenshaltungskosten-Index gebunden wird, indem z.B. der Lohn dem Index anzugleichen bzw. über eine Lohnanpassung zu verhandeln ist, wenn dieser über eine bestimmte, vertraglich festgelegte Marke gestiegen ist.
Es ist wichtig zu wissen, ob zwischen der Schweiz und dem Gastland ein Abkommen zur Vermeidung der Doppelbesteuerung besteht, da unter Umständen mit einer zweifachen Besteuerung des Arbeitsentgelts gerechnet werden muss. Bei Fragen wenden Sie sich an das Staatssekretariat für internationale Finanzfragen SIF.
In Bezug auf Sozialleistungen sind wichtige Faktoren zu beachten und vertraglich festzuhalten. Nachfolgend erhalten Sie allgemeine Informationen zu Altersvorsorge sowie Kranken- und Unfallversicherung.
Die von den Arbeitgebenden zu gewährenden Leistungen im Falle einer Krankheit der Arbeitnehmenden, allenfalls auch für die in häuslicher Gemeinschaft lebenden Familienangehörigen, sind im Vertrag festzuhalten. Man sollte sich erkundigen, ob und inwieweit das Aufenthaltsland zwingende Leistungen der Arbeitgebenden im Krankheitsfall vorsieht. Bei vertraglichen Regelungen sollte festgelegt werden, welche Leistungen Arbeitgebende zu übernehmen haben bzw. wofür eine Versicherung abzuschliessen ist (Krankenpflege, Krankentaggeld) und wer die Prämien trägt.
Betriebsunfälle sind häufig durch eine obligatorische Unfallversicherung gedeckt, deren Prämien, zumindest überwiegend von den Arbeitgebenden getragen werden, was für die Prämien der Nichtbetriebsunfallversicherung eher selten zutrifft. Es ist zu prüfen, ob solche Versicherungen bestehen und ob ihre Leistungen ausreichend sind. Andernfalls wären zusätzliche Leistungen zu vereinbaren, etwa die Übernahme von Beiträgen für eine private Unfallversicherung.
Die Schweizerische Unfallversicherungsanstalt SUVA hat einen Prospekt über die Unfallversicherung von Arbeitnehmenden bei Tätigkeit im Ausland herausgegeben.
Die Leistungen staatlicher Sozialversicherungen (nicht überall vorhanden) haben selten denselben Standard wie in der Schweiz. Sie können von ausländischen Arbeitnehmenden manchmal auch nicht beansprucht werden, weil diese in der Regel nicht lange genug im Zielland beschäftigt sind, um die erforderliche Mindestbeitrags- und Wartezeit zu erfüllen. In den EU/EFTA-Staaten müssen Schweizer Arbeitnehmende in der Regel zwingend Beiträge an die Rentenversicherung des Landes entrichten und erhalten im Alter dann Teilrenten (Pro-rata-System). Wer durch eine Schweizer Firma ins Ausland entsendet wird, bleibt grundsätzlich dem schweizerischen Sozialversicherungssystem unterstellt. Im aussereuropäischen Raum ist eine freiwillige Weiterführung der Schweizerischen AHV/IV möglich, die AHV hat dazu ein Merkblatt verfasst.
Für die Anerkennung Schweizer Lehr-, Studien- und Berufsdiplome im Ausland ist der Aufnahmestaat Ihrer Wahl zuständig.
In EU/EFTA-Staaten werden Schweizer Diplome normalerweise anerkannt. Im Rahmen des Personenfreizügigkeitsabkommen arbeitet die Schweiz eng mit der EU zusammen und nimmt am europäischen System der Diplomanerkennung teil. Klären Sie ab, ob der Beruf, den Sie im entsprechenden EU/EFTA-Staat ausüben möchten, reglementiert ist. Wenden Sie sich direkt an die zuständige Behörde oder an die offizielle Kontaktstelle für die Diplomanerkennung im entsprechenden Aufnahmestaat.
EU- Kontatkstelle für die Diplomanerkennung (en)
ENIC-NARIC Nationales Informationszentrum für akademische Diplomanerkennung (en).
Möchten Sie in einem Nicht-EU/EFTA-Staat Ihren Beruf ausüben, müssen Sie sich im entsprechenden Land über die Bedingungen und das Anerkennungsverfahren bei der zuständigen Behörde erkundigen.
Häufig verlangt die ausländische Anerkennungsbehörde eine Bescheinigung der zuständigen Stelle in der Schweiz. Die Bescheinigung informiert in der Regel über das Niveau der Schweizer Ausbildung. Für EU/EFTA-Bürgerinnen und -bürger werden auf Verlangen der ausländischen Behörden auch spezifische Bescheinigungen über die Berufstätigkeit oder Berufserfahrung ausgestellt. Wenden Sie sich an die Kontaktstelle für die Diplomanerkennung des Staatssekretariats für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI).
Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI)
Durch die Bilateralen Abkommen Schweiz-EU haben Schweizerinnen und Schweizer in den EU/EFTA-Ländern die gleichen Rechte auf Einreise, Aufenthalt und Ausübung einer Erwerbstätigkeit wie EU-Staatsangehörige: Sie können mit einem Identitätsausweis einreisen, eine Arbeit aufnehmen und im Land selber einen Daueraufenthalt anmelden.
Nicht erwerbstätige Personen (z.B. Studierende sowie Rentnerinnen und Rentner) haben ebenfalls ein Recht auf Einreise und Aufenthalt in den EU/EFTA-Staaten, wenn sie ausreichende finanzielle Mittel nachweisen können und krankenversichert sind.
Arbeitslose Personen dürfen in den Staaten der EU/EFTA während drei Monaten auf Stellensuche gehen und dabei die öffentlichen Stellenvermittlungen in Anspruch nehmen. Voraussetzung dafür ist die vorgängige Einholung einer Bewilligung vom zuständigen Regionalen Arbeitsvermittlungszentrums (RAV).
Letzte Aktualisierung 20.12.2023
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